自分が手本にならなければ、ついてこない

人を教育するということは、自分もそれができているということです。
後輩を指導するには自分が手本にならなければなりません。
「このようにやるんだよ」と教えてあげることができれば、「なるほど、この人はすごいな」と尊敬されます。
もしあなたが後輩から質問されても答えられなかったり、「自分で考えなさい」とばかり言って、何も教えない人であれば、「あの人は口ばかりで仕事が全然できない」「何も教えてくれない」と陰口を言われ、軽んじられるようになります。

また、やってはいけないことを注意するのであれば、あなたもそれをしてはいけません。
筋が通っていないことには、人は納得しないものです。
もし、「やってはいけない」と後輩に教えたことを自分がやった場合には、それを素直に謝るか、有無を言わさず、「わたしのレベルに達していれば許されるのだ」と強引に力を見せつけるかの、どちらかで振る舞わなければなりません。
何となく自分だけ禁止事項を破るようでは、後輩も「あれでいいのか」と思ってしまいます。
そうではなく、「うっかりやってしまっただけか」もしくは「先輩だからいいんだ」と思わせるようにしましょう。

文句を言う人の特徴

ところで、物事を教えたり注意をしたときに、反論したり文句を言ってくるような後輩社員もいます。
こういう人は、多くの場合問題社員です。

社会人、特に中小企業におけるヒエラルキーは、ある種、絶対的なものがあります。
すなわち、「管理職は平社員よりも権力があり、人事権にも口をはさめるので逆らえない」「先輩社員は優遇される」といったものです。

このような空気を察知して、「先輩になれば許されるのだな」と暗黙の裡に理解する思考力も、新人に求められるスキルの一つなのです。

新人は、文句を言うのではなく、まずは教わったことを覚えて忠実に再現しなければなりません。
それができるようになってから次に、自分なりの考えで行動するという段階に至ります。
そうしてやがて一人前と認められるようになるのです。

最初から反発をするような社員は、合理的に仕事をする力に長けているわけではなく、自分のやり方を否定されるのが嫌なだけなのです。
こういう人はそもそも協調性もありません。

問題社員を扱うには

もし新人が、このような問題社員であることが判明した場合には、その部署の業績にも関わる問題になるので、その時点で「この人はこの仕事には向いていないので、他の部署に異動してはどうか」ということが検討されるようになるのですが、中小企業には、問題社員を別の部署に異動して新たに社員を補充するような余裕もなければ、問題社員を受け入れてくれるような部署もありません。
一度配属した社員は、問題が発覚したとしても継続して使わざるを得ないのです。

更に困ったことに、こういう問題社員は中小企業に集まる傾向にあります。
あなたは自分の仕事の邪魔をされないように、こういう人たちをうまく教育して動かさなければなりません。
そのためには、自分が完ぺきに仕事をこなし手本となるように、行動で示すことです。

そして、その人と信頼関係を作ることで、ときには注意事項を破ってしまったとしても、あなたなら仕方ない、というような、人間的な側面として捉えてもらえるような人間関係を構築できることが理想です。
人を教育するには、自分から、ということです。